ТУПИКИ УПРАВЛЕНИЯ

Школа в ожидании эффективного контракта

В предложениях экспертной группы по обновлению «Стратегии-2020» «Новая школа» содержатся указания по стимулированию деятельности учителя через финансовые рычаги, и все мы знаем про НСОТ. Еще одно предложение группы – введение эффективного контракта с педагогическими работниками, и первый шаг уже сделан: доведение заработной платы до средней по экономике региона. Тоже знаем. И вот теперь стратеги вплотную подошли к обсуждению самого контракта: в рамках апрельской конференции «Модернизация экономики и общества» (НИУ ВШЭ) состоялся «круглый стол» на эту тему.

Загадка души наемного работника

Ведущий «круглого стола» Ярослав Кузьминов, ректор НИУ ВШЭ, начал с того, что напомнил присутствующим суть концепции эффективного контракта: он заключается добровольно, условия для обеих сторон должны быть оптимальными:

– Если кого-то условия не устраивают, то контракт можно просто не заключать.

Прекрасно. Но реальная картина другая: учитель по вполне ясной причине нанимается к государству на работу на условиях, которые удовлетворить его никак не могут, а государство время от времени его поругивает. Изначальная неэффективность. Она легко преодолевалась бы на рынке: недовольные друг другом партнеры расстаются и ищут других.
Государство – другое дело. Оно регулярно предлагает работникам условия, заведомо не гарантирующие ничьих интересов. Школьному учителю сейчас платят 60–70% от той суммы, которую он мог бы заработать в негосударственном заведении в условиях рыночной экономики, а преподавателю высшей школы и того меньше – 50%.
Тот же учитель, чиновник, врач экономически вынуждается к тому, чтобы искать дополнительный заработок в ущерб исполнению основного контракта, – еще один признак неэффективности существующих производственных отношений. Следующий: наниматель словно бы заранее согласен, что работа будет выполняться плохо: «Мы делаем вид, что вам платим, а вы делаете вид, что на нас работаете».
Понятно, что эффективность контракта можно пустить по боку, если бы фиксированные ставки и свободный график делали работу в сфере образования по-своему привлекательной.
Но именно реформе в области зарплаты бюджетников посвящена значительная часть «Стратегии-2020»: установить зарплату по рынку, то есть по факту конкуренции, и если учитель неадекватен запросу, ничто не мешает его уволить.

Одна беда:

– У нашего родного Министерства образования и науки позиция конструктивная: оно готово к сокращению кадров в случае их неадекватности. А вот Минздрав, например, никаких сокращений кадров допустить не хочет, а только повышает зарплаты, – сожалеет Ярослав Кузьминов.

…О том же, что практика сокращения, даже практика постоянных угроз сокращения, деструктивно сказывается на качестве учебного процесса, сказать на «круглом столе» было некому. Как и о том, что школа – это не то место, где надо рвать жилы в конкурентной борьбе за лучший кусок пирога.
Да-да, практикующих педагогов сюда позвать забыли.

Как нам создать «нового человека» для образования?

А как хочется, чтобы сфера образования стала рынком! Ирина Абанкина предложила сфокусироваться на теме вовлечения в систему образования когорты принципиально новых кадров, «кого мы хотим нанимать в учреждения»:

– Мы привыкли к тому, что это всегда педагогические работники. Мы говорим о гарантиях по отношению ко всем педагогическим работникам – даже в рамках Закона «Об образовании». Но нам нужны новые параметры, по которым будут котироваться педагоги.

По мнению Ирины Абанкиной, в дошкольное образование нужно отправлять креативных людей, которые могут воспитывать воображение, а то без него в школе приходится туго. Что касается средней школы, то эксперту ситуация кажется еще более понятной: зафиксированы требования к результатам, введены стандарт, требования к учителям и учащимся. Если учащиеся не достигают должных результатов, значит, работающие только делают вид, что работают, они не нужны. Третье звено – контракт в области профессионального образования. Оказывается, и здесь задействован не тот тип работника. Требуется вовлечь в преподавание успешный бизнес, реально состоявшихся дельцов, которые поделятся опытом, не снимая руки с пульса современного производства. Все просто:

– Если мы останемся с нынешними педагогами и с их устаревшими представлениями, то стратегический выбор пропустим!

…И тут опять не нашлось кому возразить. Сказать, например, что в детский сад детей приводят не только ради воспитательского креатива, но и для многого другого: например, научиться играть и работать в коллективе, понимать правила, корректировать свое поведение. Также неплохо было бы напомнить, что в школе учатся дети самые разные и учить иных – специальная отдельная большая работа, на которую у массовой школы ресурсов нет. И про мечту о бизнесменах в качестве преподавателей: реально – разве что мастер-класс, а возиться с начинающими профессионалами кто же будет – нерентабельно.

Куда подевались сплоченные коллективы

Марина Боровская, замдиректора Департамента организации бюджетного процесса, учета и отчетности Минобрнауки, говорила о том, что для эффективного контракта необходима слаженная работа всего коллектива ОУ:

– Раз образовательное учреждение начинает получать госзадание, значит, должно обеспечивать качество образовательных услуг, выполнять свои обязательства по отношению к государству. Нас интересует, насколько качественно будет выполняться работа учителя.
В ее версии контракт должен заключаться не с конкретным работником, а с коллективом, который взращивает и готовит кадры. Естественно, оплата труда должна быть опять пересмотрена.
На эту реплику Ярослав Кузьминов заметил, что в вопросе качества особую роль играет коллектив. В сложившемся творческом коллективе просто стыдно работать плохо, недобросовестного работника такой коллектив сам отринет и вытолкнет. Правда, добавил он, по-настоящему качественных, зрелых коллективов у нас в стране почти нет.

…и как оценивать одиночников?

– По факту весь педколлектив знает, каков каждый учитель в деле. Но кто же поверит в такую простую оценку? Нужно обоснование. – Владимир Лившиц, секретарь ЦК Профсоюза работников народного образования и науки, пытался выразить интересы нанимающейся стороны. Он говорил: – Сегодня мы не умеем диагностировать труд учителя. Нет грамотных разработок по оценке качества труда учителя, хотя на это выделяются колоссальные средства. По факту выходит, что качественно сейчас работает тот учитель, который четко выполняет требования администрации.

Другая проблема. Если заплатить работнику на пять тысяч больше, он не начнет работать на пять тысяч лучше. Получается, мы платим не за то, как человек выполняет свою работу, а за то, как он мог бы хорошо ее выполнить.
И потом: сколько можно прицениваться к учителям? Пора рассмотреть, каков, собственно, рынок нанимателей. Может ли учитель выбирать более адекватного себе нанимателя? Увы, нет. Зарплаты везде низкие, школы и руководство примерно одинаковые, комфортных условий никто не обещает – выбора нет.
В современных условиях учитель будет ходить на работу в школу, пока его ноги могут донести! Вполне ожидаемо: с сорока тысяч уйти на пять мало кто захочет. Вопрос пенсии необходимо рассматривать вместе с эффективным контрактом. Забота о пенсии учителя – это задача работодателя, давно пора перенаправить денежные потоки.
И последнее: по сути, весь наш «эффективный контракт» сводится к одной только зарплате, никакого содержательного наполнения у него нет.

Зарплаты учителей: повышение не сработало?

Наталья Типенко, генеральный директор Центра универсальных программ, рассказывала о повышении учительских зарплат:

– Мониторинг показал, что в среднем 35–40% учителей имеют зарплату, близкую к средней по экономике. Но приблизились ли мы к эффективному контракту? Нет. Зарплаты будут расти, а качество останется прежним. Потому что учитель думает, что это не аванс, а давно забытый долг, который государство ему возвращает. Повышая учителю зарплату, мы не объясняем, на каких условиях это делаем. В каждом регионе свое решение: где повышают только ставку, где стимулирующую, где суммарную. А учителей держат на коротком поводке. Когда учитель заключает контракт, он должен точно знать, сколько он будет получать, из чего его зарплата будет складываться. Для того чтобы двигаться в сторону контракта, нужно менять систему оплаты труда. Например, ученико-часы уже доказали свою несостоятельность, ими можно мерить процесс, а не результат.

Никто и не спорил: простое повышение зарплаты сработало неэффективно. Ярослав Кузьминов:

– Не могу сказать, что мы этот большой ресурс использовали впустую – конечно, это благотворно повлияло на систему, но и только. Ну пролилась манна небесная в пустынях Синайских, и кто как мог ее собрал. Наши учителя, видимо, отчуждены от своей работы, им привычна психология почасовика. Нужно что-то менять.

И далее – в который раз, не первый год – Ярослав Иванович заговорил об отсутствии степеней карьерного роста в профессии учителя как главной причине торможения замечательных реформ.
Но если продумать и додумать: ведь это не случайно повелось – бескарьерность профессии. Не в восхождении по ступенькам заключается моральное удовлетворение учителя. Не звания и награды обеспечивают хорошее самочувствие людей и высокий потенциал учительских коллективов. Иррациональная это профессия. Высший стимул – «когда я иду по улице, со мной здороваются, мне широко улыбаются люди, которых я, к стыду своему, не всегда могу вспомнить».
Прикажете считать улыбки? Или все-таки считаться с природой школы? Идея эффективного контракта пока только вызревает в головах менеджеров образования…